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航天科技七院7102厂创新骨干人才考核模式记
来源:中国航天报     日期:2021年04月21日    字体:【】【】【

近日,航天科技集团七院7102厂围绕“考什么”“怎么考”“怎么用”等方面,优化“考点”、改进考法、用好考绩,创新骨干人才考核模式,旨在更加科学合理地评价工作业绩,更好地发挥核心骨干队伍力量,激发干事创业热情。

优化“考点” 在“考什么”上量化指标

骨干人才考核倡导以责任结果和关键事件作为行为导向要求。7102厂要求员工在充分理解工厂战略发展重点、部门绩效指标与重点工作,以及自身岗位职责,围绕业务目标与个人发展目标,在上级指导下制定自己的年度绩效承诺,明确量化的考核指标及评估权重。

个人年度绩效承诺的制定是一个互动的过程,是通过员工与上级领导不断沟通制定,而不是简单的任务分解和对上级命令的执行。7102厂的绩效指标设定不僵化、不单一,这种做法可以使员工个人业务目标与整个部门业绩目标融合,进而与工厂业务目标紧密结合。

同时,个人参与绩效指标及评估权重的设定,也增强了考核的开放性、公平性和参与度。

改进考法 在“怎么考”上量化评价

7102厂考核评价采取PDCA管理模式,根据个人年度绩效承诺兑现情况,设置主管领导、党政主要领导和分管业务厂领导三级评价,层层负责评分,以业绩说话,确保结果考真、考实、考准,帮助员工更深刻地理解为什么做(业务价值)、做什么(结果目标)、怎么做(执行措施)的关系,提升考核的合理性、有效性。

用好考绩 在“怎么用”上有奖有罚

7102厂制定了奖优罚劣的奖惩机制,强化考核结果应用,结合年度综合考核结果等级顺序,设置相应的绩效挂钩系数,实施绩效工资差异化分配。其中,系数等级最高为考核基数的1.2倍,最低为0.8倍。

同时,考核结果设置绩效沟通环节,通过与被考核人深入沟通,肯定成绩、指出不足、督促改进、激发动力,使绩效考核的价值更大化。

创新人才考核方式,不仅是一种管理手段,更体现出7102厂的价值导向和理念引导,是一项十分重要且复杂的系统工程,需要在实践中不断加以完善。

后续,7102厂将进一步完善人才评价考核体系,进一步发挥考核的指挥棒、风向标和助推器作用,不断推进人才建设与工厂发展同频共振,全面提升人才队伍能力。(郑纪月)

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